Юлия Михайловна Витовская • Адвокатская палата г. Москвы • Юридические услуги малому и среднему бизнесу, гражданам Росиии и иностранных государств • Консультации • Представительство в суде • Абонентское юридическое обслуживание • Выезд в регионы • Групповое консультирование граждан по правовым вопросам

   ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ:

   ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ:



    ИНФОРМАЦИЯ || Юридические статьи    Отстранение от работы: оформляем правильно

Отстранение от работы: оформляем правильно



Источник: http://www.uckpa.ru/lawnews/lawdai/jur/03092012_6

Статья 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе). Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы? Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора? Как правильно оформить данную процедуру?

Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть:

1. Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, - правило, предусмотренное статьей 76 ТК РФ, - императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.

2. Период отстранения от работы. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.

Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров) статьей 73 ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы.

3. Заработная плата в период отстранения от работ. По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой.

4. Основания отстранения. С одной стороны, статья 76 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей. Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например:

  • в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки;
  • в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена);
  • в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ.

Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно:

  • издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения;
  • сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения.


По мнению тех же авторов, иное толкование статьи 76 ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя.

Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора.

1. Отличие от недопущения к работе. Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня. Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня.

2. Отличие от других видов изменения трудового договора. В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.

3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает "консервацию", "замораживание" части трудового правоотношения по правилам статьи 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 "Изменение трудового договора".

Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже:

1. Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные статьей 76 ТК РФ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.

2. Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работнику временного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах. Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на "легкий" труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.

3. Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы. Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена. В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты.

4. Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.

5. Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).

6. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт.

 

Яндекс.Метрика Счетчик тИЦ и PR Материалы для сайта »

   +7 (916) 208-59-69

©  2012-2017  Интернет-Офис Адвоката Витовской Юлии Михайловны
Все права защищены. Использование любых материалов, размещенных на сайте,
запрещается без письменного разрешения